Co musisz wiedzieć o ryzyku współzatrudnienia

Współzatrudnienie jest gorącym tematem w tych dniach. Niedawny rozgłos wokół decyzji NLRB w sprawie Browning-Ferris oraz wskazówki dotyczące wspólnego zatrudnienia opublikowane przez Departament Pracy pod koniec stycznia spowodowały, że wielu klientów zapytało nas, w jaki sposób mogą zmniejszyć ryzyko związane ze wspólnym zatrudnieniem i nadal współdziałać ze swoimi pracownikami tymczasowymi w sposób produktywny i korzystny dla biznesu. W naszych kolejnych trzech wpisach na blogu, zamierzamy podzielić się naszym podstawowym podejściem do zarządzania współzatrudnieniem. Jeśli podoba Ci się to, co słyszysz, mamy nadzieję, że dotrzesz do nas na dalszą rozmowę.

W tym tygodniu mamy zamiar ustalić pewne definicje wokół tego, co co-employment jest i jak to ma potencjał, aby wpłynąć na klientów personelu. W przyszłym tygodniu, będziemy dyskutować o tym, co się zmieniło z ostatniej decyzji Browning-Ferris i wskazówek DOL. I na trzecią odsłonę tej serii, pójdziemy do niektórych z naszych najlepszych wskazówek, w jaki sposób zarządzać ryzykiem współzatrudnienia tworzy bez uczynienia go niepraktycznym z biznesowego punktu widzenia.

Współzatrudnienie oznacza po prostu, że dwóch lub więcej pracodawców zarówno mają prawnych obowiązków do tego samego pracownika do wykonywania tej samej pracy. Współzatrudnienie zawsze istnieje, gdy firma korzysta z pracownika tymczasowego, chociaż obowiązki pomiędzy firmą rekrutacyjną a klientem będą się różnić pod pewnymi względami.

Firma rekrutacyjna będzie przede wszystkim odpowiedzialna za tradycyjne działania związane z zasobami ludzkimi. Obejmują one proces przed zatrudnieniem (rekrutacja, zatrudnianie i onboarding pracownika), płace, świadczenia, akta osobowe, zapewniając ubezpieczenie od wypadków przy pracy, a obsługa wypowiedzenia i potrzeby po zatrudnieniu, jak bezrobocie i COBRA. Klient będzie odpowiedzialny przede wszystkim za zapewnienie bezpiecznego miejsca pracy i nadzorowanie codziennej pracy wykonywanej przez pracownika.

Gdy każda ze stron zachowuje się tak jak powinna i wypełnia swoje obowiązki, wspólne zatrudnienie nie stwarza dużego ryzyka. Problemy pojawiają się zazwyczaj tylko wtedy, gdy jeden ze współpracodawców nie wypełnia swoich zobowiązań prawnych wobec pracownika (lub pracownik uważa, że tak jest). Na przykład, firma rekrutacyjna nie wypłaciła pracownikowi wynagrodzenia zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń i godzin pracy, lub klient naraził pracownika na niebezpieczne warunki pracy. W takich sytuacjach, pracownik może zdecydować się na złożenie skargi przeciwko stronie, z którą ma największy kontakt lub stronie, którą postrzega jako najbardziej winną – a może to nie być strona, która ponosi główną odpowiedzialność. To właśnie w tym przypadku współzatrudnienie stanowi pewne ryzyko zarówno dla firmy rekrutacyjnej jak i dla klienta. Czasami wystarczy, aby klient zrzekł się odpowiedzialności, wyjaśniając, że dana osoba nie jest pracownikiem klienta, i przekierował skargę lub regulatora do firmy rekrutacyjnej. Inne czasy to nie działa tak dobrze.

Pod niektórymi prawami, to jest jasne, że obie strony w stosunku współzatrudnienia będą odpowiedzialne, jeśli niepowodzenie dzieje. Fair Labor Standards Act jest najbardziej znanym z nich. Jeśli pracownik nie został prawidłowo opłacony, Departament Pracy może pociągnąć do odpowiedzialności obu współpracodawców. Prawdziwy ból związany z ryzykiem współzatrudnienia wynika z tego typu regulacji i wielu klientów robi wszystko, aby zdystansować się od bycia współ-pracodawcą. I to jest zrozumiałe, ponieważ klienci muszą polegać na firmie rekrutacyjnej w pełni zgodne z obowiązującym prawem, aby uniknąć narażania klienta na ryzyko – nawet jeśli klient zrobił właściwe rzeczy 100% czasu.

To powiedziawszy, współzatrudnienie nie zawsze jest złą rzeczą. Jeśli chodzi o urazy w miejscu pracy, klienci korzystają z relacji współzatrudnienia, ponieważ wymaga ona od pracowników złożenia wniosku o odszkodowanie jako ich wyłącznej formy odwołania. Jednakże, OSHA nadal nakłada ciężar na współpracodawcę, który prowadzi zakład, w którym doszło do urazu, aby utrzymać bezpieczne miejsce pracy.

W przyszłym tygodniu porozmawiamy o tym, jak ostatnie decyzje NLRB i wskazówki DOL wpłynęły na nasze rozumienie współzatrudnienia i wspólnego zatrudnienia oraz czego możemy się spodziewać w przyszłości.