What You Need to Know About the Risk of Co-Employment

Co-employment is a hot topic these days. De recente publiciteit rond het NLRB-arrest in de Browning-Ferris-zaak en de eind januari door het ministerie van Arbeid gepubliceerde richtsnoeren voor gezamenlijke tewerkstelling hebben ertoe geleid dat veel klanten ons vragen hoe ze de risico’s van gezamenlijke tewerkstelling kunnen beperken en toch op een productieve, zakelijke manier met hun tijdelijke arbeidskrachten om kunnen gaan. In onze volgende drie blog posts zullen we onze basisaanpak voor het managen van co-employment met u delen. Als het u bevalt wat u hoort, hopen we dat u contact met ons opneemt voor een verder gesprek.

Deze week gaan we een aantal definities vaststellen over wat co-employment is en hoe het de potentie heeft om klanten van staffing te beïnvloeden. Volgende week zullen we bespreken wat er is veranderd door de recente Browning-Ferris-beslissing en DOL-richtlijnen. En voor de derde aflevering in deze serie, zullen we ingaan op enkele van onze beste tips voor het beheren van de risico’s die co-employment met zich meebrengt, zonder dat het onpraktisch wordt vanuit een zakelijk oogpunt.

Co-employment betekent simpelweg dat twee of meer werkgevers beide wettelijke verantwoordelijkheden hebben jegens dezelfde werknemer voor het uitvoeren van hetzelfde werk. Van co-employment is altijd sprake wanneer een bedrijf gebruik maakt van een uitzendkracht, hoewel de taken tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever op bepaalde punten zullen verschillen.

Het uitzendbureau zal primair verantwoordelijk zijn voor de traditionele human resources-activiteiten. Deze omvatten het pre-employment proces (werving, aanwerving, en onboarding van de werknemer), salarisadministratie, voordelen, personeelsdossiers, het verstrekken van werknemers compensatie verzekering, en het omgaan met beëindiging en post-employment behoeften, zoals werkloosheid en COBRA. De klant is in de eerste plaats verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkplek en het toezicht op het dagelijkse werk dat de werknemer verricht.

Wanneer elke partij zich gedraagt zoals het hoort en haar verplichtingen nakomt, brengt co-employment niet veel risico’s met zich mee. Problemen ontstaan over het algemeen pas wanneer een van de mede-werkgevers zijn wettelijke verplichtingen jegens de werknemer niet nakomt (of de werknemer meent dat dit het geval is). Het uitzendbureau heeft de werknemer bijvoorbeeld niet betaald volgens de loon- en arbeidstijdenwetgeving, of de opdrachtgever heeft de werknemer blootgesteld aan een onveilige werkomgeving. In deze situaties kan de werknemer ervoor kiezen een klacht in te dienen tegen de partij waarmee hij of zij het meeste contact heeft of tegen de partij die volgens hem of haar de meeste blaam treft – en dat is misschien niet de partij die in eerste instantie verantwoordelijk is. In dit geval houdt co-employment een zeker risico in voor zowel het uitzendbedrijf als de klant. Soms is het voldoende dat een opdrachtgever aansprakelijkheid afwijst door uit te leggen dat de betrokkene geen werknemer van de opdrachtgever is, en een klacht of toezichthouder doorverwijst naar het uitzendbedrijf. Andere keren werkt dit niet zo goed.

Onder sommige wetten is het duidelijk dat beide partijen in een co-employment relatie verantwoordelijk zullen worden gehouden als er een fout gebeurt. De Fair Labor Standards Act is hiervan de meest prominente. Als een werknemer niet naar behoren is betaald, kan het Department of Labor beide mede-werkgevers aansprakelijk stellen. De echte pijn van co-employment risico’s komt van dit soort regelgeving, en veel cliënten zullen allerlei dingen doen om zich te distantiëren van co-werkgeverschap. En dit is begrijpelijk, omdat klanten erop moeten vertrouwen dat een uitzendbedrijf volledig voldoet aan de toepasselijke wetten om te voorkomen dat de klant risico loopt – zelfs als de klant 100% van de tijd de juiste dingen heeft gedaan.

Dat gezegd hebbende, co-employment is niet altijd een slechte zaak. Als het gaat om verwondingen op het werk, profiteren de klanten van de co-employment relatie, omdat het vereist dat werknemers een schadeclaim indienen als hun exclusieve vorm van verhaal. OSHA legt echter nog steeds de last bij de co-werkgever die de faciliteit exploiteert waar het letsel zich voordeed om een veilige werkplek te handhaven.

Volgende week zullen we het hebben over hoe de recente NLRB-beslissingen en DOL-richtlijnen ons begrip van co-employment en joint employment hebben beïnvloed en wat we in de toekomst kunnen verwachten.