知っておきたい共働きのリスク

最近、共働きが話題になっていますね。 NLRBのBrowning-Ferris事件の判決や、1月末に労働省が発表した共同雇用に関するガイダンスが話題となり、多くのクライアントから、共同雇用のリスクを低減しつつ、臨時雇用者と生産的かつビジネスフォワードな方法でやり取りするにはどうすればよいかという質問が寄せられています。 これから3回のブログポストで、共同雇用を管理するための基本的なアプローチについてご紹介します。

今週は、共同雇用とは何か、そして、それが人材派遣会社にどのような影響を与える可能性があるかについて、いくつかの定義を確立する予定です。 来週は、最近のBrowning-Ferrisの決定とDOLのガイダンスによって何が変わったかについて説明します。

共同雇用とは、単に、2つ以上の雇用主が同じ従業員に対して、同じ仕事を行うための法的責任を持つことを意味します。

人材派遣会社は、伝統的な人事活動を主に担当します。 これには、雇用前のプロセス(労働者の募集、採用、入社)、給与、福利厚生、人事記録、労災保険の提供、失業やCOBRAなど解雇や雇用後のニーズへの対応が含まれます。 クライアントは主に、安全な職場を提供し、リソースが行う日々の仕事を監督する責任を負う。

各当事者がすべきことを行い、その義務を果たしている場合、共同雇用はまったく大きなリスクを生み出さない。 問題は一般に、共同雇用者の一方が労働者に対する法的義務を果たしていない(あるいは労働者がそう感じている)場合にのみ発生する。 例えば、人材派遣会社が賃金・労働時間法に従って労働者に賃金を支払わなかったり、クライアントが労働者を安全でない労働環境に置いたりした場合などである。 このような状況において、労働者は、最も接触が多い当事者、または最も責 任があると労働者が認識している当事者に対して苦情を提出することを選択する場合があるが、この 当事者こそが第一の責任者ではないかもしれない。 これは、共同雇用が、人材派遣会社とクライアントの双方に何らかのリスクをもたらす場合である。 クライアントが、その個人がクライアントの従業員ではないことを説明することで責任を免除し、苦情や規制当局からの指摘を人材派遣会社に向けさせれば十分な場合もあります。 他の時は、これはあまりうまくいきません。

いくつかの法律の下では、失敗が起こった場合、共同雇用関係の両当事者が責任を負うことは明らかです。 公正労働基準法はその最たるものです。 労働者が適切な賃金を受け取っていない場合、労働省は共同雇用者双方に責任を負わせることができるのです。 共同雇用のリスクの本当の痛みは、この種の規制から来るので、多くのクライアントは、共同雇用主であることから距離を置くために、あらゆることをするようになります。 というのも、クライアントは、クライアントを危険にさらさないために、人材派遣会社が適用される法律に完全に準拠することを信頼しなければならないからです。 仕事中の怪我に関しては、労働者が唯一の手段である労災の請求を行う必要があるため、クライアントは共同雇用関係から利益を得ることができるのです。

次週は、最近のNLRBの決定とDOLのガイダンスが、共同雇用とジョイント・エンプロイメントの理解にどのような影響を与えたか、そして今後何を期待するかについてお話しします。