Cosa c’è da sapere sul rischio del co-impiego

Il co-impiego è un argomento caldo in questi giorni. La recente pubblicità sul caso Browning-Ferris dell’NLRB e la guida sull’impiego congiunto pubblicata dal Dipartimento del Lavoro alla fine di gennaio hanno fatto sì che molti clienti ci chiedessero come poter diminuire i rischi di co-impiego e continuare a interagire con la loro forza lavoro contingente in modo produttivo e vantaggioso per il business. Nei prossimi tre post del nostro blog, condivideremo il nostro approccio di base alla gestione del co-impiego. Se vi piace quello che sentite, speriamo che ci contatterete per ulteriori conversazioni.

Questa settimana stabiliremo alcune definizioni su cosa sia il co-impiego e su come abbia il potenziale per influenzare i clienti del personale. La prossima settimana, discuteremo cosa è cambiato con la recente decisione Browning-Ferris e la guida DOL. E per la terza puntata di questa serie, approfondiremo alcuni dei nostri migliori consigli su come gestire i rischi che il co-impiego crea senza renderlo impraticabile da un punto di vista aziendale.

Co-impiego significa semplicemente che due o più datori di lavoro hanno entrambi responsabilità legali verso lo stesso dipendente per svolgere lo stesso lavoro. Il co-impiego esiste sempre quando una società utilizza un lavoratore contingente, anche se i doveri tra la società di staffing e il cliente saranno diversi in alcuni modi.

La società di staffing sarà principalmente responsabile delle attività tradizionali delle risorse umane. Queste includono il processo di pre-assunzione (reclutamento, assunzione, e onboarding del lavoratore), libro paga, benefici, registri del personale, fornendo l’assicurazione di compensazione dei lavoratori, e gestendo la cessazione e le esigenze post-occupazione, come la disoccupazione e COBRA. Il cliente sarà responsabile principalmente di fornire un luogo di lavoro sicuro e di supervisionare il lavoro quotidiano che la risorsa esegue.

Quando ogni parte si comporta come dovrebbe e adempie ai suoi obblighi, il co-impiego non crea molti rischi. I problemi sorgono generalmente solo quando uno dei datori di lavoro non adempie ai suoi obblighi legali nei confronti del lavoratore (o il lavoratore sente che questo è il caso). Per esempio, la società di staffing non è riuscita a pagare il lavoratore in conformità con le leggi sui salari e le ore, o il cliente ha sottoposto il lavoratore a un ambiente di lavoro non sicuro. In queste situazioni, il lavoratore può scegliere di presentare una denuncia contro la parte con cui ha più contatti o la parte che lui o lei percepisce come la più colpevole – e questa potrebbe non essere la parte principalmente responsabile. Questo è il caso in cui il co-impiego presenta un certo rischio sia per la società di collocamento che per il cliente. A volte, sarà sufficiente che un cliente declini la responsabilità spiegando che l’individuo non è un dipendente del cliente, e reindirizzi un reclamo o un regolatore alla società di staffing. Altre volte questo non funziona altrettanto bene.

Secondo alcune leggi, è chiaro che entrambe le parti in un rapporto di co-impiego saranno ritenute responsabili se accade un fallimento. Il Fair Labor Standards Act è il più importante di questi. Se un lavoratore non è stato pagato correttamente, il Dipartimento del Lavoro può ritenere entrambi i datori di lavoro responsabili. Il vero dolore del rischio di co-impiego deriva da questo tipo di regolamentazione, e molti clienti faranno di tutto per allontanarsi dall’essere un co- datore di lavoro. E questo è comprensibile, perché i clienti devono fare affidamento su una società di staffing per rispettare pienamente le leggi applicabili per evitare di mettere il cliente a rischio – anche se il cliente ha fatto le cose giuste il 100% delle volte.

Detto questo, il co-impiego non è sempre una cosa negativa. Quando si tratta di infortuni sul lavoro, i clienti beneficiano del rapporto di co-impiego, in quanto richiede ai lavoratori di presentare una richiesta di risarcimento come forma esclusiva di ricorso. Tuttavia, l’OSHA pone ancora l’onere sul co-dipendente che gestisce la struttura in cui si è verificato l’infortunio per mantenere un luogo di lavoro sicuro.

La prossima settimana parleremo di come le recenti decisioni del NLRB e la guida DOL hanno influenzato la nostra comprensione del co-impiego e dell’occupazione congiunta e cosa aspettarsi in futuro.