Mit kell tudni a társfoglalkoztatás kockázatáról

A társfoglalkoztatás manapság forró téma. A közelmúltban az NLRB Browning-Ferris ügyben hozott ítéletével kapcsolatos hírverés és a Munkaügyi Minisztérium által január végén közzétett, a közös foglalkoztatásra vonatkozó iránymutatás sok ügyfelet arra késztetett, hogy megkérdezzék tőlünk, hogyan csökkenthetik a közös foglalkoztatás kockázatait, és hogyan tudnak mégis produktív, üzleti szempontból előnyös módon együttműködni a kölcsönzött munkaerővel. A következő három blogbejegyzésünkben megosztjuk a társfoglalkoztatás kezelésére vonatkozó alapvető megközelítésünket. Ha tetszik, amit hall, reméljük, hogy további beszélgetés céljából felkeres minket.

Ezen a héten néhány definíciót fogunk felállítani azzal kapcsolatban, hogy mi is az a társfoglalkoztatás, és milyen hatással lehet a munkaerő-kölcsönző ügyfelekre. A következő héten megvitatjuk, hogy mi változott a közelmúltban hozott Browning-Ferris-döntéssel és a DOL útmutatásával. A sorozat harmadik részében pedig bemutatjuk a legjobb tippjeinket arra vonatkozóan, hogyan lehet kezelni a társfoglalkoztatással járó kockázatokat anélkül, hogy üzleti szempontból kivitelezhetetlen lenne.

A társfoglalkoztatás egyszerűen azt jelenti, hogy két vagy több munkáltatónak jogi felelőssége van ugyanazzal a munkavállalóval szemben ugyanazon munka elvégzéséért. A társfoglalkoztatás mindig fennáll, amikor egy vállalat kölcsönzött munkavállalót alkalmaz, bár a munkaerő-kölcsönző cég és az ügyfél közötti feladatok bizonyos szempontból eltérnek egymástól.

A munkaerő-kölcsönző cég elsősorban a hagyományos humánerőforrás-tevékenységekért felel. Ezek közé tartozik a foglalkoztatás előtti folyamat (a munkavállaló toborzása, felvétele és beillesztése), a bérszámfejtés, a juttatások, a személyzeti nyilvántartás, a munkavállalói kártérítési biztosítás biztosítása, valamint a munkaviszony megszűnése és a munkaviszony megszűnése utáni igények kezelése, mint például a munkanélküliség és a COBRA. Az ügyfél elsősorban a biztonságos munkahely biztosításáért és az erőforrás által végzett napi munka felügyeletéért felel.

Ha mindkét fél úgy viselkedik, ahogyan kell, és teljesíti a kötelezettségeit, a társfoglalkoztatás egyáltalán nem jelent nagy kockázatot. Problémák általában csak akkor merülnek fel, ha az egyik társmunkáltató nem teljesíti a munkavállalóval szembeni jogi kötelezettségeit (vagy a munkavállaló úgy érzi, hogy ez a helyzet). Például a munkaerő-kölcsönző cég nem fizette ki a munkavállalót a bér- és munkaidőre vonatkozó törvényeknek megfelelően, vagy az ügyfél nem biztonságos munkakörnyezetnek tette ki a munkavállalót. Ilyen helyzetekben a munkavállaló dönthet úgy, hogy a panaszt az ellen a fél ellen nyújtja be, akivel a legtöbbet érintkezik, vagy akit ő a leginkább hibásnak tart – és ez nem feltétlenül az elsődlegesen felelős fél. Ez az a pont, ahol a társfoglalkoztatás bizonyos kockázatot jelent mind a munkaerő-kölcsönző cég, mind az ügyfél számára. Néha elegendő, ha az ügyfél kizárja a felelősséget azzal, hogy elmagyarázza, hogy az illető nem az ügyfél alkalmazottja, és a panaszt vagy a szabályozó hatóságot a munkaerő-kölcsönző vállalathoz irányítja. Máskor ez nem működik ilyen jól.

Egyes törvények szerint egyértelmű, hogy a társfoglalkoztatási jogviszonyban mindkét fél felelősséggel tartozik, ha hiba történik. Ezek közül a Fair Labor Standards Act a legismertebb. Ha egy munkavállaló nem kapott megfelelő fizetést, a munkaügyi minisztérium mindkét társmunkáltatót felelősségre vonhatja. A társfoglalkoztatás kockázatának igazi fájdalmát az ilyen típusú szabályozás jelenti, és sok ügyfél mindenfélét megtesz, hogy elhatárolódjon a társfoglalkoztatói szereptől. És ez érthető, mert az ügyfeleknek arra kell hagyatkozniuk, hogy a munkaerő-kölcsönző cég teljes mértékben betartja a vonatkozó törvényeket, hogy ne tegye ki az ügyfelet kockázatnak – még akkor is, ha az ügyfél 100%-ban helyesen járt el.

Ez azt jelenti, hogy a társfoglalkoztatás nem mindig rossz dolog. Amikor munkahelyi sérülésekről van szó, az ügyfelek számára előnyös a társfoglalkoztatási jogviszony, mivel a munkavállalóknak kizárólagos jogorvoslati lehetőségként munkavállalói kártérítési igényt kell benyújtaniuk. Az OSHA azonban továbbra is azt a társmunkáltatót terheli a biztonságos munkahely fenntartásával, aki azt a létesítményt üzemelteti, ahol a sérülés történt.

A következő héten arról fogunk beszélni, hogy a közelmúltbeli NLRB-határozatok és a DOL iránymutatása hogyan befolyásolta a társfoglalkoztatás és a közös foglalkoztatás megértését, és mire számíthatunk a jövőben.