Ce que vous devez savoir sur le risque de coemploi

Le coemploi est un sujet brûlant ces jours-ci. La récente publicité autour de la décision de la NLRB dans l’affaire Browning-Ferris et les orientations sur l’emploi conjoint publiées par le ministère du Travail fin janvier ont amené de nombreux clients à nous demander comment ils peuvent diminuer leurs risques de co-emploi et continuer à interagir avec leur personnel temporaire de manière productive et orientée vers les affaires. Dans les trois prochains articles de notre blog, nous allons partager notre approche de base de la gestion du co-travail. Si vous aimez ce que vous entendez, nous espérons que vous nous contacterez pour poursuivre la conversation.

Cette semaine, nous allons établir quelques définitions autour de ce qu’est le coemploi et comment il a le potentiel d’impacter les clients du staffing. La semaine prochaine, nous discuterons de ce qui a changé avec la récente décision Browning-Ferris et les orientations du DOL. Et pour le troisième volet de cette série, nous aborderons certains de nos meilleurs conseils pour gérer les risques que le co-emploi crée sans le rendre impraticable d’un point de vue commercial.

Le co-emploi signifie simplement que deux ou plusieurs employeurs ont tous deux des responsabilités légales envers le même employé pour effectuer le même travail. Le co-emploi existe toujours lorsqu’une entreprise fait appel à un travailleur externe, bien que les tâches entre la société de placement et le client diffèrent à certains égards.

La société de placement sera principalement responsable des activités traditionnelles de ressources humaines. Celles-ci comprennent le processus de pré-embauche (recrutement, embauche et intégration du travailleur), la paie, les avantages sociaux, les dossiers du personnel, la fourniture d’une assurance contre les accidents du travail et la gestion des besoins en matière de cessation d’emploi et d’après-emploi, comme le chômage et COBRA. Le client sera principalement responsable de fournir un lieu de travail sûr et de superviser le travail quotidien effectué par la ressource.

Lorsque chaque partie se comporte comme elle le devrait et remplit ses obligations, le co-emploi ne crée pas beaucoup de risques du tout. Les problèmes ne surviennent généralement que lorsqu’un des co-employeurs ne remplit pas ses obligations légales envers le travailleur (ou que le travailleur estime que c’est le cas). Par exemple, la société de recrutement n’a pas payé le travailleur conformément aux lois sur les salaires et les heures de travail, ou le client a soumis le travailleur à un environnement de travail dangereux. Dans ces situations, le travailleur peut choisir de déposer une plainte contre la partie avec laquelle il a le plus de contacts ou la partie qu’il perçoit comme étant la plus à blâmer – et il se peut que ce ne soit pas la partie principalement responsable. C’est là que le co-emploi présente un certain risque à la fois pour la société de recrutement et pour le client. Parfois, il suffira au client de décliner toute responsabilité en expliquant que la personne n’est pas un employé du client, et de rediriger une plainte ou un organisme de réglementation vers la société de recrutement. D’autres fois, cela ne fonctionne pas aussi bien.

Dans certaines lois, il est clair que les deux parties dans une relation de co-emploi seront tenues responsables si un échec se produit. La loi sur les normes de travail équitables est la plus importante d’entre elles. Si un travailleur n’a pas été payé correctement, le ministère du travail peut tenir les deux co-employeurs responsables. C’est ce type de réglementation qui est à l’origine du véritable risque lié au co-emploi, et de nombreux clients font tout ce qu’ils peuvent pour ne pas être co-employeurs. Et cela est compréhensible, car les clients doivent compter sur une société de recrutement pour se conformer pleinement aux lois applicables afin d’éviter de mettre le client en danger – même si le client a fait les bonnes choses 100% du temps.

Cela dit, le co-emploi n’est pas toujours une mauvaise chose. Lorsqu’il s’agit de blessures sur le lieu de travail, les clients bénéficient de la relation de co-emploi, car elle oblige les travailleurs à déposer une demande d’indemnisation des accidents du travail comme forme exclusive de recours. Cependant, l’OSHA impose toujours au co-employeur qui exploite l’installation où la blessure s’est produite la charge de maintenir un lieu de travail sûr.

La semaine prochaine, nous parlerons de la façon dont les récentes décisions de la NLRB et les orientations du DOL ont eu un impact sur notre compréhension du co-emploi et de l’emploi conjoint et ce à quoi il faut s’attendre à l’avenir.