Mitä sinun on tiedettävä yhteistoiminnan riskeistä

Yhteistoiminta on nykyään kuuma aihe. Viimeaikainen julkisuus NLRB:n Browning-Ferris-tapauksessa antaman tuomion ja työministeriön tammikuun lopulla julkaisemien yhteistoimintaa koskevien ohjeiden vuoksi monet asiakkaat ovat kysyneet meiltä, miten he voivat pienentää yhteistoimintariskiä ja silti olla vuorovaikutuksessa vuokratyövoimansa kanssa tuottavalla, liiketoimintaa edistävällä tavalla. Seuraavissa kolmessa blogikirjoituksessamme kerromme peruslähestymistavasta yhteistoiminnan hallintaan. Jos pidät siitä, mitä kuulet, toivomme, että otat meihin yhteyttä ja keskustelet kanssamme lisää.

Tällä viikolla luomme joitakin määritelmiä siitä, mitä yhteistoiminta on ja miten se voi vaikuttaa henkilöstöpalveluasiakkaisiin. Ensi viikolla keskustelemme siitä, mikä on muuttunut äskettäisen Browning-Ferris-päätöksen ja DOL:n ohjeistuksen myötä. Tämän sarjan kolmannessa osassa käsittelemme parhaita vinkkejämme siihen, miten hallita yhteistoimintaan liittyviä riskejä tekemättä siitä liiketoiminnan kannalta epäkäytännöllistä.

Yhteistoiminta tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että kahdella tai useammalla työnantajalla on lakisääteinen vastuu samasta työntekijästä, joka tekee samaa työtä. Yhteistyösuhde on aina olemassa, kun yritys käyttää vuokratyöntekijää, vaikka henkilöstövuokrausyrityksen ja asiakkaan väliset tehtävät eroavat toisistaan tietyin tavoin.

Henkilöstövuokrausyritys vastaa ensisijaisesti perinteisistä henkilöstöhallinnon toiminnoista. Näihin kuuluvat työllistämistä edeltävä prosessi (työntekijän rekrytointi, palkkaaminen ja työhönotto), palkanlaskenta, etuudet, henkilöstörekisterit, työntekijöiden korvausvakuutuksen tarjoaminen sekä irtisanomisen ja työsuhteen päättymisen jälkeisten tarpeiden, kuten työttömyyden ja COBRA:n, hoitaminen. Asiakas on ensisijaisesti vastuussa turvallisen työpaikan tarjoamisesta ja resurssin päivittäisen työn valvonnasta.

Kun kumpikin osapuoli toimii niin kuin pitääkin ja täyttää velvoitteensa, yhteistoiminta ei aiheuta juurikaan riskejä. Ongelmia syntyy yleensä vain silloin, kun toinen rinnakkaistyönantajista ei täytä lakisääteisiä velvoitteitaan työntekijää kohtaan (tai työntekijä kokee, että näin on). Henkilöstövuokrausyritys ei esimerkiksi ole maksanut työntekijälle palkkaa palkka- ja työaikalakien mukaisesti tai asiakas on altistanut työntekijän vaaralliselle työympäristölle. Näissä tilanteissa työntekijä voi halutessaan tehdä valituksen osapuolta vastaan, johon hän on eniten yhteydessä tai jonka hän katsoo olevan eniten syyllinen – eikä tämä välttämättä ole ensisijaisesti vastuussa. Tässä tilanteessa yhteistoimintaan liittyy jonkin verran riskejä sekä henkilöstövuokrausyritykselle että asiakkaalle. Joskus riittää, että asiakas kieltäytyy vastuusta selittämällä, että henkilö ei ole asiakkaan työntekijä, ja ohjaa valituksen tai sääntelyviranomaisen tekemän valituksen henkilöstövuokrausyritykselle. Toisinaan tämä ei toimi yhtä hyvin.

Joidenkin lakien mukaan on selvää, että työsuhteen molemmat osapuolet joutuvat vastuuseen, jos epäonnistuminen tapahtuu. Fair Labor Standards Act on näistä tunnetuin. Jos työntekijälle ei ole maksettu asianmukaista palkkaa, työministeriö voi saattaa molemmat yhteisötyönantajat vastuuseen. Yhteistyösuhteen riskin todellinen kipu tulee tämäntyyppisestä sääntelystä, ja monet asiakkaat tekevät kaikenlaista etäännyttääkseen itsensä yhteistyönantajana toimimisesta. Ja tämä on ymmärrettävää, koska asiakkaiden on luotettava siihen, että henkilöstövuokrausyritys noudattaa täysimääräisesti sovellettavia lakeja, jotta asiakas ei joutuisi vaaraan – vaikka asiakas olisikin toiminut 100-prosenttisesti oikein.

Tämän sanottuaan rinnakkaistyöskentely ei aina ole huono asia. Kun kyse on työpaikkavahingoista, asiakkaat hyötyvät yhteistoimintasuhteesta, koska se edellyttää, että työntekijät tekevät työntekijän korvaushakemuksen ainoana oikeussuojakeinonaan. OSHA asettaa kuitenkin edelleen vastuun turvallisen työpaikan ylläpitämisestä yhteiselle työnantajalle, joka ylläpitää laitosta, jossa vahinko tapahtui.

Ensi viikolla puhumme siitä, miten NLRB:n viimeaikaiset päätökset ja DOL:n ohjeistus ovat vaikuttaneet käsitykseemme yhteisistä työsuhteista ja yhteistoiminnasta sekä siitä, mitä on odotettavissa jatkossa.