Lo que necesita saber sobre el riesgo del co-empleo

El co-empleo es un tema candente estos días. La reciente publicidad en torno a la sentencia de la NLRB en el caso Browning-Ferris y las directrices sobre el empleo conjunto publicadas por el Departamento de Trabajo a finales de enero han provocado que muchos clientes nos pregunten cómo pueden disminuir los riesgos del co-empleo y seguir interactuando con su mano de obra contingente de una manera productiva y de cara al negocio. En nuestras próximas tres entradas del blog, vamos a compartir nuestro enfoque básico para gestionar el co-empleo. Si le gusta lo que oye, esperamos que se ponga en contacto con nosotros para seguir conversando.

Esta semana vamos a establecer algunas definiciones en torno a lo que es el co-empleo y cómo tiene el potencial de afectar a los clientes de personal. La próxima semana, discutiremos lo que ha cambiado con la reciente decisión de Browning-Ferris y la orientación del DOL. Y para la tercera entrega de esta serie, vamos a entrar en algunos de nuestros mejores consejos sobre cómo manejar los riesgos que crea el co-empleo sin hacerlo impráctico desde un punto de vista empresarial.

El co-empleo simplemente significa que dos o más empleadores tienen ambos responsabilidades legales con el mismo empleado por realizar el mismo trabajo. El co-empleo siempre existe cuando una empresa utiliza un trabajador contingente, aunque los deberes entre la empresa de dotación de personal y el cliente diferirán en ciertos aspectos.

La empresa de dotación de personal será la principal responsable de las actividades tradicionales de recursos humanos. Éstas incluyen el proceso previo a la contratación (reclutamiento, contratación e incorporación del trabajador), las nóminas, los beneficios, los registros de personal, la provisión del seguro de compensación de los trabajadores, y la gestión de las necesidades de terminación y post-empleo, como el desempleo y la COBRA. El cliente será el principal responsable de proporcionar un lugar de trabajo seguro y de supervisar el trabajo diario que realiza el recurso.

Cuando cada parte se comporta como debe y cumple con sus obligaciones, el co-empleo no crea mucho riesgo. Los problemas suelen surgir sólo cuando uno de los coempleadores no cumple con sus obligaciones legales para con el trabajador (o el trabajador considera que es así). Por ejemplo, la empresa de personal no paga al trabajador de acuerdo con las leyes sobre salarios y horarios, o el cliente somete al trabajador a un entorno de trabajo inseguro. En estas situaciones, el trabajador puede optar por presentar una denuncia contra la parte con la que tiene más contacto o la parte que percibe como más culpable, y ésta puede no ser la parte principalmente responsable. Aquí es donde el empleo conjunto presenta cierto riesgo tanto para la empresa de contratación como para el cliente. A veces, bastará con que el cliente se desentienda de la responsabilidad explicando que el individuo no es un empleado del cliente, y redirigir una queja o un regulador a la empresa de personal. Otras veces esto no funciona tan bien.

En algunas leyes, está claro que ambas partes en una relación de coempleo serán responsables si se produce un fallo. La Ley de Normas Laborales Justas es la más destacada de ellas. Si un trabajador no ha sido pagado correctamente, el Departamento de Trabajo puede responsabilizar a ambos co-empleadores. El verdadero dolor del riesgo de co-empleo proviene de este tipo de regulación, y muchos clientes harán todo tipo de cosas para distanciarse de ser un co-empleador. Y esto es comprensible, porque los clientes tienen que confiar en que una empresa de contratación de personal cumpla plenamente con las leyes aplicables para evitar poner al cliente en riesgo – incluso si el cliente ha hecho las cosas correctas el 100% del tiempo.

Dicho esto, el co-empleo no es siempre algo malo. Cuando se trata de lesiones en el trabajo, los clientes se benefician de la relación de co-empleo, ya que requiere que los trabajadores presenten una reclamación de compensación del trabajador como su forma exclusiva de recurso. Sin embargo, la OSHA todavía pone la carga en el co-empleador que opera la instalación donde se produjo la lesión para mantener un lugar de trabajo seguro.

La próxima semana hablaremos de cómo las recientes decisiones de la NLRB y la orientación del DOL han impactado nuestra comprensión del co-empleo y el empleo conjunto y qué esperar en el futuro.