Was Sie über das Risiko von Co-Employment wissen müssen

Co-Employment ist in diesen Tagen ein heißes Thema. Die jüngste Öffentlichkeitsarbeit im Zusammenhang mit dem NLRB-Urteil in der Rechtssache Browning-Ferris und die vom Arbeitsministerium Ende Januar veröffentlichten Leitlinien zur gemeinsamen Beschäftigung haben viele Kunden dazu veranlasst, uns zu fragen, wie sie ihre Risiken bei der gemeinsamen Beschäftigung verringern und dennoch auf produktive, geschäftsfördernde Weise mit ihren externen Mitarbeitern zusammenarbeiten können. In den nächsten drei Blog-Beiträgen werden wir unseren grundlegenden Ansatz für die Verwaltung der Mehrfachbeschäftigung vorstellen. Wenn Ihnen das, was Sie hören, gefällt, hoffen wir, dass Sie sich mit uns in Verbindung setzen, um weitere Gespräche zu führen.

In dieser Woche werden wir einige Definitionen darüber erarbeiten, was Co-Employment ist und wie es sich auf Personalvermittlungskunden auswirken kann. Nächste Woche werden wir erörtern, was sich durch die jüngste Browning-Ferris-Entscheidung und die DOL-Richtlinien geändert hat. Und im dritten Teil dieser Serie werden wir einige unserer besten Tipps für den Umgang mit den Risiken, die eine gemeinsame Beschäftigung mit sich bringt, erläutern, ohne dass dies aus geschäftlicher Sicht unpraktisch ist.

Zusammenarbeit bedeutet einfach, dass zwei oder mehr Arbeitgeber gegenüber demselben Arbeitnehmer für die Ausführung derselben Arbeit rechtlich verantwortlich sind. Eine gemeinsame Beschäftigung liegt immer dann vor, wenn ein Unternehmen einen vorübergehend beschäftigten Arbeitnehmer einsetzt, auch wenn sich die Pflichten zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden in gewisser Weise unterscheiden.

Der Personaldienstleister ist in erster Linie für die traditionellen Tätigkeiten der Personalabteilung zuständig. Dazu gehören der Prozess vor der Einstellung (Rekrutierung, Einstellung und Eingliederung des Arbeitnehmers), die Gehaltsabrechnung, die Sozialleistungen, die Personalakten, die Bereitstellung einer Arbeiterunfallversicherung und die Abwicklung von Kündigungs- und Nachbeschäftigungserfordernissen, wie Arbeitslosigkeit und COBRA. Der Kunde ist in erster Linie für die Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes und die Überwachung der täglichen Arbeit der Arbeitskraft verantwortlich.

Wenn sich jede Partei so verhält, wie sie sollte, und ihren Verpflichtungen nachkommt, birgt die gemeinsame Beschäftigung kaum ein Risiko in sich. Probleme treten in der Regel nur dann auf, wenn einer der beiden Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer nicht nachkommt (oder der Arbeitnehmer das Gefühl hat, dass dies der Fall ist). Beispielsweise hat das Personaldienstleistungsunternehmen den Arbeitnehmer nicht gemäß den Lohn- und Arbeitszeitgesetzen bezahlt, oder der Kunde hat den Arbeitnehmer einer unsicheren Arbeitsumgebung ausgesetzt. In diesen Fällen kann sich der Arbeitnehmer dafür entscheiden, eine Beschwerde gegen die Partei einzureichen, mit der er den meisten Kontakt hat oder die er für die Hauptschuldige hält – und das muss nicht unbedingt die hauptverantwortliche Partei sein. In diesem Fall birgt die Mitbeschäftigung ein gewisses Risiko sowohl für das Personaldienstleistungsunternehmen als auch für den Kunden. Manchmal reicht es aus, wenn der Kunde die Haftung ablehnt, indem er erklärt, dass die Person kein Angestellter des Kunden ist, und eine Beschwerde oder eine Regulierungsbehörde an das Personalvermittlungsunternehmen weiterleitet. In anderen Fällen funktioniert dies nicht so gut.

Einigen Gesetzen zufolge ist es klar, dass beide Parteien in einem Arbeitsverhältnis für einen Fehler verantwortlich gemacht werden können. Der Fair Labor Standards Act ist das bekannteste dieser Gesetze. Wenn ein Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß bezahlt wurde, kann das Arbeitsministerium beide Mitarbeitgeber zur Verantwortung ziehen. Das eigentliche Risiko der Mitbeschäftigung ergibt sich aus dieser Art von Vorschriften, und viele Kunden werden alles Mögliche tun, um sich von der Mitbeschäftigung zu distanzieren. Das ist auch verständlich, denn die Kunden müssen sich darauf verlassen können, dass ein Personaldienstleister die geltenden Gesetze vollständig einhält, um den Kunden nicht zu gefährden – selbst wenn der Kunde zu 100 % das Richtige getan hat.

Das heißt, dass die Mitbeschäftigung nicht immer eine schlechte Sache ist. Wenn es um Verletzungen am Arbeitsplatz geht, profitieren die Kunden von der Mitbeschäftigung, da sie die Arbeitnehmer verpflichten, eine Entschädigungsklage einzureichen, die ihr einziger Regressanspruch ist. Die OSHA legt jedoch dem Mit-Arbeitgeber, der die Einrichtung betreibt, in der sich der Unfall ereignet hat, die Pflicht auf, für einen sicheren Arbeitsplatz zu sorgen.

Nächste Woche werden wir darüber sprechen, wie sich die jüngsten NLRB-Entscheidungen und DOL-Leitlinien auf unser Verständnis von Mit-Beschäftigung und gemeinsamer Beschäftigung ausgewirkt haben und was wir in Zukunft erwarten können.