Hvad du skal vide om risikoen ved sambeskæftigelse

Samarbejde er et varmt emne i disse dage. Den nylige omtale af NLRB’s afgørelse i Browning-Ferris-sagen og den vejledning om fælles ansættelse, som blev offentliggjort af arbejdsministeriet i slutningen af januar, har fået mange klienter til at spørge os, hvordan de kan mindske deres risici i forbindelse med sambeskæftigelse og stadig interagere med deres midlertidige arbejdsstyrke på en produktiv, forretningsmæssig måde. I vores næste tre blogindlæg vil vi dele vores grundlæggende tilgang til håndtering af co-employment. Hvis du kan lide det, du hører, håber vi, at du vil kontakte os for yderligere samtale.

Denne uge vil vi opstille nogle definitioner omkring, hvad co-employment er, og hvordan det har potentiale til at påvirke bemandingskunder. I næste uge vil vi diskutere, hvad der har ændret sig med den seneste Browning-Ferris-afgørelse og DOL-vejledning. Og i den tredje del af denne serie vil vi gå ind på nogle af vores bedste tips til, hvordan man kan håndtere de risici, som co-employment skaber, uden at det bliver upraktisk ud fra et forretningsmæssigt synspunkt.

Co-employment betyder simpelthen, at to eller flere arbejdsgivere begge har juridisk ansvar over for den samme medarbejder for at udføre det samme arbejde. Der er altid tale om sambeskæftigelse, når en virksomhed anvender en kontingentarbejder, selv om opgaverne mellem bemandingsfirmaet og kunden vil være forskellige på visse måder.

Bemandingsfirmaet vil primært være ansvarlig for de traditionelle personaleaktiviteter. Det drejer sig bl.a. om processen før ansættelsen (rekruttering, ansættelse og indslusning af arbejdstager), løn, ydelser, personalejournaler, arbejdsskadeforsikring og håndtering af opsigelse og behov efter ansættelsen, f.eks. arbejdsløshed og COBRA. Kunden vil primært være ansvarlig for at sørge for en sikker arbejdsplads og føre tilsyn med det daglige arbejde, som ressourcen udfører.

Når hver part opfører sig, som den skal, og opfylder sine forpligtelser, skaber co-employment slet ikke nogen stor risiko. Problemer opstår generelt kun, når en af medarbejdsgiverne ikke opfylder sine juridiske forpligtelser over for arbejdstageren (eller arbejdstageren føler, at dette er tilfældet). F.eks. hvis vikarbureauet undlod at betale arbejdstageren i overensstemmelse med løn- og timelovgivningen, eller hvis kunden udsatte arbejdstageren for et usikkert arbejdsmiljø. I disse situationer kan arbejdstageren vælge at indgive en klage mod den part, som han eller hun har mest kontakt med, eller mod den part, som han eller hun mener er den mest skyldige – og det er måske ikke den primært ansvarlige part. Det er her, at sambeskæftigelse udgør en vis risiko for både bemandingsfirmaet og for kunden. Nogle gange vil det være tilstrækkeligt for en klient at fralægge sig ansvaret ved at forklare, at personen ikke er ansat hos klienten, og videresende en klage eller en reguleringsmyndighed til bemandingsfirmaet. Andre gange fungerer dette ikke så godt.

I henhold til nogle love er det klart, at begge parter i et medarbejderforhold vil blive holdt ansvarlige, hvis der sker en fejl. Fair Labor Standards Act er den mest fremtrædende af disse. Hvis en arbejdstager ikke er blevet betalt korrekt, kan Department of Labor holde begge medarbejdsgivere ansvarlige. Den virkelige smerte i forbindelse med risikoen for medarbejderansættelse kommer fra denne type regulering, og mange klienter vil gøre alle mulige ting for at tage afstand fra at være medarbejdsgiver. Og det er forståeligt, fordi klienterne må stole på, at et bemandingsfirma fuldt ud overholder de gældende love for at undgå at udsætte klienten for en risiko – også selv om klienten har gjort de rigtige ting 100 % af tiden.

Det sagt, er medarbejderansættelse ikke altid en dårlig ting. Når det drejer sig om arbejdsskader, er klienterne til fordel for medarbejderforholdet, da det kræver, at arbejdstagerne indgiver et erstatningskrav som deres eneste form for klageadgang. OSHA lægger dog stadig byrden på den medarbejder, der driver den facilitet, hvor skaden skete, til at opretholde en sikker arbejdsplads.

Næste uge vil vi tale om, hvordan de seneste NLRB-afgørelser og DOL-vejledning har påvirket vores forståelse af medarbejderansættelse og fælles ansættelse, og hvad vi kan forvente fremover.