Co byste měli vědět o rizicích společného zaměstnávání

Společné zaměstnávání je v dnešní době velmi aktuální téma. Nedávná publicita kolem rozhodnutí NLRB v případu Browning-Ferris a pokyny ke společnému zaměstnávání, které koncem ledna zveřejnilo ministerstvo práce, způsobily, že se nás mnoho klientů ptá, jak mohou snížit rizika společného zaměstnávání a přitom stále spolupracovat se svými kontingentními pracovníky produktivním a obchodně prospěšným způsobem. V následujících třech příspěvcích na blogu se s vámi podělíme o náš základní přístup k řízení společného zaměstnávání. Pokud se vám bude líbit, co uslyšíte, doufáme, že nás oslovíte k dalšímu rozhovoru.

Tento týden stanovíme některé definice týkající se toho, co je co-employment a jaký má potenciál ovlivnit personální klienty. Příští týden probereme, co se změnilo s nedávným rozhodnutím Browning-Ferris a pokyny DOL. A ve třetím díle tohoto seriálu se budeme věnovat některým našim nejlepším tipům, jak zvládat rizika, která společné zaměstnávání vytváří, aniž by bylo z obchodního hlediska nepraktické.

Společné zaměstnávání jednoduše znamená, že dva nebo více zaměstnavatelů mají oba právní odpovědnost vůči stejnému zaměstnanci za výkon stejné práce. Společné zaměstnávání existuje vždy, když společnost využívá kontingentního pracovníka, ačkoli povinnosti mezi personální společností a klientem se budou v určitých ohledech lišit.

Personální společnost bude primárně zodpovědná za tradiční personální činnosti. Mezi ně patří proces před nástupem do zaměstnání (nábor, přijímání a zapracování pracovníka), mzdy, benefity, personální evidence, zajištění pojištění pro případ ztráty zaměstnance a vyřizování potřeb souvisejících s ukončením pracovního poměru a po jeho skončení, jako je nezaměstnanost a COBRA. Klient bude zodpovědný především za zajištění bezpečného pracoviště a dohled nad každodenní prací, kterou zdroj vykonává.

Pokud se každá strana chová tak, jak má, a plní své povinnosti, společné zaměstnávání nepředstavuje vůbec žádné velké riziko. Problémy zpravidla vznikají pouze tehdy, když jeden ze spoluzaměstnavatelů neplní své zákonné povinnosti vůči pracovníkovi (nebo se tak pracovník domnívá). Například personální společnost nevyplatila pracovníkovi mzdu v souladu se zákony o mzdě a pracovní době nebo klient vystavil pracovníka nebezpečnému pracovnímu prostředí. V těchto situacích se pracovník může rozhodnout podat stížnost na stranu, se kterou je nejvíce v kontaktu, nebo na stranu, kterou považuje za nejvíce vinnou – a nemusí to být strana primárně odpovědná. V tomto případě představuje společné zaměstnávání určité riziko jak pro personální společnost, tak pro klienta. Někdy postačí, když se klient zřekne odpovědnosti vysvětlením, že daná osoba není zaměstnancem klienta, a přesměruje stížnost nebo regulační orgán na personální společnost. Jindy to tak dobře nefunguje.

Podle některých zákonů je jasné, že v případě selhání nesou odpovědnost obě strany spoluzaměstnaneckého vztahu. Nejvýznamnějším z nich je zákon o spravedlivých pracovních standardech. Pokud pracovník nedostal řádně zaplaceno, může ministerstvo práce pohnat k odpovědnosti oba spoluzaměstnavatele. Skutečná bolest rizika společného zaměstnávání vyplývá z tohoto typu nařízení a mnoho klientů udělá vše pro to, aby se distancovali od toho, že jsou společnými zaměstnavateli. A je to pochopitelné, protože klienti se musí spoléhat na to, že personální společnost bude plně dodržovat platné zákony, aby klienta nevystavila riziku – a to i v případě, že klient postupoval stoprocentně správně.

To znamená, že společné zaměstnávání není vždy špatná věc. Pokud jde o pracovní úrazy, mají klienti ze spoluzaměstnání prospěch, protože vyžaduje, aby pracovníci podali žádost o odškodnění jako výhradní formu nápravy. Úřad OSHA však stále klade břemeno udržování bezpečného pracoviště na spoluzaměstnavatele, který provozuje zařízení, kde k úrazu došlo.

Příští týden budeme hovořit o tom, jak nedávná rozhodnutí NLRB a pokyny DOL ovlivnily naše chápání společného zaměstnávání a společného zaměstnávání a co lze očekávat do budoucna.